“主要工作是负责执行您的决定，比如办理员工入职离职手续、统计考勤、核算和发放工资，对吧？基本上是不参与企业经营决策的。”

“确实是这样。”苏敏之点头，崔厂长目前干的就是这些活。

林雅文微微一笑：“这就是我们国内传统的人事管理模式。但是在西方的管理学理论里面，人力资源管理应该是管理层的‘战略伙伴’，而不仅仅是一个执行部门。”

“战略伙伴？”苏敏之来了兴趣。

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“对。”林雅文的眼睛亮了起来，能看出她对这个话题很有热情。

“比如说，汽水厂明年要开拓省外市场，”她显然研究过汽水厂，“那我们就不能等到明年再招人。我们现在就要提前规划：需要什么样的人才？需要具备什么技能？我们该从哪里招？用什么方式招？”

“又比如说，厂里要上新生产线，像您引进的那条日本线。我们就需要设计一套培训体系，来提升员工的技能，让他们能够快速适应新设备。”

“我们的工作，是从‘人’的角度，来直接支撑企业战略目标的实现。”

虽然只是几句话，苏敏之却听得很认真。

“能再具体说说吗？”苏敏之饶有兴致地问道。

“当然可以。就拿咱们汽水厂来说，现在市场竞争激烈，产品质量、成本控制、市场推广都很重要。但归根结底，这些都需要人来执行。”

她停顿了一下，组织着语言：“如果我们能建立一套完善的绩效管理体系，让每个员工都明确自己的工作目标和奖惩机制。”

“比如我们设计合理的薪酬体系，让优秀的人才能留得住。”

“再比如我们建立起培训体系，让员工的技能不断提升……这些，都会直接影响到企业的经营效果。”

苏敏之彻底被吸引了。她从来没有从这个角度思考过人事工作。

在她的观念里，人事部门就是管档案、算工资、发福利的，是一个服务性的、事务性的部门。

但林雅文说的这些，让她看到了另一种可能。