他四十出头，戴着金丝眼镜，穿着合身的西装，言谈举止间透着专业和自信。林薇和楚瑶带他参观公司，介绍各部门情况。

“贵公司的发展历程令人钦佩，”杨帆在参观后坦诚地说，“但从管理角度看，问题确实不少。部门间信息孤岛现象严重，流程标准化程度低，决策过于依赖经验而非数据...”

他的直言不讳让陪同的几位宋家成员面色不悦。

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“杨总监初来乍到，还是多了解情况再下结论吧。”宋卫国委婉地表达不满。

杨帆推了推眼镜：“宋总说的是。我会用一周时间做全面调研，然后提出具体的改进方案。”

杨帆的到来像一块石头投入平静的湖面，在宋氏集团内部激起了层层涟漪。

老员工们对他敬而远之，私下里称他“杨眼镜”；年轻员工则对他充满好奇，特别是那些刚毕业的大学生，视他为职业发展的榜样。

杨帆并不在意这些，他雷厉风行地开始了工作。第一周，他访谈了三十多位员工，查阅了无数文件资料，甚至亲自到超市一线蹲点观察。

第二周的周一，他提交了一份详细的诊断报告和改进方案。

报告会上，杨帆用数据和图表清晰地展示了宋氏管理中的问题：采购与销售信息不共享导致的库存积压、各部门KPI不统一造成的内耗、决策流程冗长贻误商机...

“问题很严重，”杨帆直言不讳，“但完全可以解决。我建议从三个方面着手：一是建立统一的信息平台，打通各部门数据；二是重构业务流程，明确权责边界；三是建立科学的绩效考核体系。”

“说得轻巧，”宋卫东质疑道，“你这些改革动静太大，会影响正常经营！”

“改革确实会有阵痛，但不改革的代价更大。”杨帆打开另一份文件，“以库存周转为例，如果能够提升零点五次，每年就能释放五十万流动资金。这笔账，值得算一算。”

数字面前，反对的声音小了许多。

在周晓云和几位年轻管理者的支持下，林薇最终拍板：采纳杨帆的方案，启动第一阶段改革——建立ERP信息管理系统。

改革的道路并不平坦。

新系统上线初期，各种问题层出不穷。老员工不适应电脑操作，数据录入错误百出；新流程与旧习惯冲突，效率不升反降；部门间因权责重新划分争执不休...

矛盾在系统上线两周后爆发了。

一天下午，宋卫东气冲冲地闯进林薇办公室，把一叠报表摔在桌上：“这活我没法干了！按照新流程，连招个普通销售员都要经过四道审批！等批文下来，合适的人早被别家抢走了！”

几乎同时，李大明也在走廊上大声抱怨：“采购系统复杂得要命，我一个老采购现在连下单都不会了！这不是逼我们走人吗？”

负面情绪像瘟疫一样蔓延。就连一向支持改革的周晓云也来找林薇：“大嫂，新系统确实提高了财务数据的准确性，但操作太复杂，各部门怨声载道。是不是应该适当调整？”

面对重重压力，林薇也产生了动摇。她找到杨帆，委婉地提出了暂缓改革的建议。

出乎意料的是，杨帆并没有坚持己见。

“林总，改革遇到阻力是正常的。”他平静地说，“我建议不是暂缓，而是调整方法。我们可以先简化系统操作，增加培训力度，同时选择一两个试点部门，用实际成效来说服大家。”

楚瑶赞同这个提议：“食品厂那边相对独立，可以作为试点。如果改革在那里见效，其他部门自然会跟进。”

试点方案得到了通过。杨帆亲自驻扎食品厂，手把手教员工使用新系统，优化操作流程。一个月后，食品厂的库存准确率提高到百分之九十八，订单处理时间缩短了一半，成本下降了百分之五。

数字是最好的语言。食品厂的成效让质疑声渐渐平息。

然而，真正的考验还在后面。

一天，杨帆在审核合同时发现了一个重大问题：宋卫东负责的服装部与一家新供应商签订的合同中，付款条款存在巨大风险，可能造成公司损失。