一连串尖锐的问题，像针一样扎在周明远的心上。他们准备好的那些宏大叙事和政策条文，在这些切身利益的拷问面前，显得苍白无力。

这场招聘会最终草草收场，除了几个家在河东且没有更好选择的毕业生留下了简历，那些真正的顶尖人才，连驻足的兴趣都没有。

回程的飞机上，周明远神情凝重，窗外的云层厚重，正如他此刻的心情。

陪同前来的卫健委主任张建国率先打破沉默：““周校长，这样下去不是办法。我们抛出的条件，根本吸引不了优秀学子。”

周明远叹了口气：“是啊，问题比我们想象的更复杂。薪酬只是表象，更深层次的是科研环境、学术氛围和职业发展通道。人家在盛京、沪市，哪怕是南方的二线城市，身边都是顶尖的团队，接触的是最前沿的病例和技术，我们拿什么比？”

“难道就一点办法都没有了？”张建国有些不甘心。

“办法倒是有，只是有难度，而且可能会触动很多人的利益。”

“什么办法？”张建国立刻追问。

“柔性引才。不求所有，但求所用。我们可以不要求他们全职来晋阳工作，而是以客座教授、首席专家的身份，定期来我们这里坐诊、手术、带教、搞科研。这样既能解决我们的燃眉之急，也能避免他们担心的环境问题。”

张建国眼睛一亮：“这倒是个好主意。不过，这样一来，费用会不会更高？而且，他们只是偶尔来，能真正起到作用吗？”

“费用肯定不低，但比起引不来人才，终归是有成效的。”

周明远分析道：“如何使用柔性人才是关键，我们不能只让他们来走穴，而是要建立长效合作机制。比如，让他们牵头组建科研团队，指导我们的医生开展技术攻关，或者建立远程会诊中心，让晋阳的患者在家门口就能享受到顶级专家的服务。”